Popatrzmy na kilka projektów zarządzania zmianą w kryzysie:
1. Duży kraj dokonuje aneksji części mniejszego sąsiedzkiego kraju bez jednego wystrzału i bez wypowiadania wojny.
2. Rząd dużego kraju w Europie Środkowej prowadzi śledztwo w sprawie katastrofy samolotu na terytorium obcego państwa, w której zginął prezydent z małżonką i 94 najważniejszych dowódców wojskowych, polityków i urzędników państwowych.
3. Największa gospodarka świata przez 20 lat nie potrafi zreformować swojego systemu opieki zdrowotnej.
4. Niezadowoleni z rządu obywatele wychodzą na ulice i po kilkunastu dniach demonstracji doprowadzają do obalenia prezydenta i wymiany wszystkich ministrów.
5. Dwie firmy łączą się w jedną organizację, ale po dwóch latach ludzie nadal kierują się wartościami wypracowanymi przez ich firmy przed fuzją – nie ma wspólnego systemu wartości.
6. Firma chce opracować i wprowadzić w życie program zarządzania komunikacją kryzysową. Projekt trwa dwa razy dłużej i kosztuje dwa razy więcej niż zaplanowano.
7. Ambitny pracownik ma propozycję lepszej pracy w innym kraju, ale jego rodzina nie zgadza się na przeprowadzkę.
Jesteśmy otoczeni zmianami. Ale jaka jest ich natura?
Kiedy możemy mówić o projekcie zarządzania zmianą a kiedy nie? Czy modele zarządzania zmianą pasują do wszystkich – dużych i małych – zmian od stanu A do stanu B? Czy identyczne metody zarządzania zmianą można stosować w życiu prywatnym, społecznym, politycznym i działalności biznesowej? Jak styl, tempo i koszt tych zmian wpływa na reputację organizacji?
Oto proste równanie zarządzania zmianą, które może być zastosowane w budowaniu, wzmacnianiu i chronieniu reputacji każdej organizacji.
Zmiana = R+W+D+E
gdzie:
R = Rozczarowanie
W = Wizja
D = Działanie
E = Energia
Żeby organizacja zdecydowała się na przeprowadzenie skutecznej zmiany musi:
1. być rozczarowana aktualnym stanem rzeczy,
2. mieć jasną wizję kierunku zmian,
3. podjąć działania niezbędne do osiągnięcia celów i realizacji wizji,
4. wytworzyć energię większą od KOSZTU (pieniądze, czas, ludzie, itp.) potrzebnego do całościowej realizacji zmiany.
Konkluzja
Zmiany systemów społecznych są złożone, gdyż te systemy są wielowarstwowe i zachowania ludzi są w większości nieprzewidywalne.
To nieprawda, że ludzie nie tolerują zmian – są tylko zmęczeni pustymi frazesami o potrzebach i korzyściach ze zmian i odrzucają obietnice bez pokrycia składane przez liderów.
Jaka jest skuteczność zmian w Twojej firmie? Dlaczego nie wszystko się udaje? Napisz o tym w komentarzu.
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz